工厂提供了较好的工资水平

居然还招不到人，留不住人

一家拥有近百人的模具工厂，老板很是困惑，“公司员工的工资在当地是中上水平，但人员流动却很频繁，车间现场管理比较乱，问管理干部为什么老是搞不好呢？他们回答，不好管，给他们罚款他们就不做，到时哪里还有人！”

这个案例在我们工厂日常管理过程中是经常遇见到的，带有一定的普遍性。我们看到，企业的条件并不是很差，员工工资在当地还处于中上水平，但依然还是留不住人，为什么？其实，招不到人和留不住人只是表现，问题的症结出在企业的文化和管理上面，即企业如何营造一个充满愿景、积极进取、富有人情味的企业文化，如何用人和留人。

一个企业如果没有文化，那么再好的设施和员工，也只是形同流水线，没有任何的思想和活力可言，是死水一潭。根据马斯洛需求原理，人的需求分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、认知的需要、审美的需要以及自我实现的需要。

作为工厂的一分子，员工也同样需要这样的需求，而不仅仅只是体现在工资的收益上。那么企业首先就应该检讨，我们有没有走进员工的生活当中？

第一，工厂老板与高层管理者应该随时检讨自己的日常行为，并极力塑造一个诚信、规则、激情的形象，给上上下下一个模仿或者参照的标准，不要带太多的个人情绪。尤其对于中小企业而言，上面的影响会是很大的。

第二，创造一个融洽的企业人际关系。不同的工厂给人的感觉是不一样的。有的工厂一踏进大门，你能感觉到活力和人性化的氛围，让你很亲切，也很放松。而有的工厂则会让你感觉阴森森的，只想逃离，这样的工厂有多少人愿意留下来？

第三，人力资源要设计相对完备的奖惩机制。人力是实实在在的资源，关键看你能否开发以及会不会开发的问题。要让员工的付出与回报尽可能相匹配，不做贡献甚至起负作用的员工要受到惩罚；工作不同年限的员工应该是有所区别的，对服务一定年限或者作出较大贡献的员工应该进行奖励；对员工进行系列性的培训，比如作业技能、沟通技巧、文化知识等等。

第四，适当的组织员工开展文娱活动。比如运动会、郊游、年节聚餐、员工的生日祝福等等，都是企业文化很重要的组成部分。做企业员工的工作，一定要加强与他们的沟通。

提供了较好的工资水平的情况下，企业居然还留不住人，问题的症结很明显出在企业文化上，也就是企业没有一个很好的具有激励、拉动力和留住人的企业文化氛围。建议工厂不妨一一对照，看哪些已经作了，哪些还需要加强，或者哪些还没有做。